Personaloptioner (ESO) Av John Summa. CTA, PhD, grundare av HedgeMyOptions och OptionsNerd Employee stock options. eller ESO, representerar en form av aktiekompensation som beviljats av företag till sina anställda och ledande befattningshavare. De ger innehavaren rätt att köpa aktiebolaget till ett visst pris under en begränsad tid i de kvantiteter som anges i optionsavtalet. ESO: er representerar den vanligaste formen av aktiekompensation. I denna handledning lär arbetstagaren (eller stödmottagaren) även den som kallas optionen, lära sig grunderna för ESO-värdering, hur de skiljer sig från sina bröder i den listade (valutahandlade) alternativfamiljen och vilka risker och fördelar är förknippade med att hålla dessa under sitt begränsade liv. Dessutom kommer risken att hålla ESO när de kommer in i pengarna mot tidig eller för tidig övning granskas. I kapitel 2 beskriver vi ESOs på en mycket grundläggande nivå. När ett företag beslutar att det skulle vilja anpassa sina anställdas intressen till ledningens mål är det ett sätt att göra detta genom att utfärda kompensation i form av eget kapital i bolaget. Det är också ett sätt att skjuta ersättning. Begränsade aktiebidrag, incitamentoptioner och ESO: er är alla former som kompensation kan ta. Medan begränsade aktieoptioner och incitamentoptioner är viktiga områden för aktiekompensation, kommer de inte att undersökas här. Istället ligger fokus på icke-kvalificerade ESO. Vi börjar med att ge en detaljerad beskrivning av de nyckelbegrepp och begrepp som är associerade med ESO: er ur anställningsperspektivet och deras eget intresse. Intjänande. utgångsdatum och förväntad tid till utgångsdatum, volatilitetspriser, strejk (eller övnings) priser och många andra användbara och nödvändiga begrepp förklaras. Dessa är viktiga byggstenar för att förstå ESOs en viktig grund för att fatta välgrundade val om hur man hanterar din ersättning för eget kapital. ESOs beviljas anställda som en form av ersättning, som nämnts ovan, men dessa alternativ har inte något omsättningsvärde (eftersom de inte handlar på en sekundär marknad) och i allmänhet inte kan överlåtas. Detta är en nyckelfaktor som kommer att undersökas närmare i kapitel 3, som omfattar grundläggande terminologiska terminologier och begrepp, samtidigt som man lyfter fram andra likheter och skillnader mellan de överenskomna (noterade) och icke-omsatta (ESO) - kontrakten. Ett viktigt inslag i ESOs är deras teoretiska värde, vilket förklaras i kapitel 4. Teoretiskt värde härrör från alternativprissättningsmodeller som Black-Scholes (BS) eller en binomial prissättning. I allmänhet accepteras BS-modellen av de flesta som en giltig form av ESO-värdering och uppfyller standarderna för FASB (Financial Accounting Standards Board), förutsatt att optionerna inte betalar utdelning. Men även om företaget betalar utdelning finns det en utdelningsbetalande version av BS-modellen som kan innehålla utdelningsströmmen i prissättningen av dessa ESO. Det är pågående debatt in och ut ur akademin, under tiden om hur man värdesätter ESOs bäst, ett ämne som ligger långt ifrån denna handledning. Kapitel 5 visar på vad en bidragsmottagare bör tänka på när en ESO beviljas av en arbetsgivare. Det är viktigt för den anställde (bidragsmottagaren) att förstå riskerna och de potentiella fördelarna med att helt enkelt inneha ESO tills de löper ut. Det finns några stiliserade scenarier som kan vara användbara för att illustrera vad som står på spel och vad man ska se efter när man överväger dina alternativ. Detta segment beskriver därför viktiga resultat från att hålla dina ESO: er. En gemensam form av förvaltning av anställda för att minska risken och låsning i vinster är den tidiga (eller för tidiga) övningen. Detta är något av ett dilemma och ställer vissa hårda val för ESO-innehavare. I slutändan kommer detta beslut att bero på sin personliga risk aptit och specifika finansiella behov, både på kort och lång sikt. Kapitel 6 tittar på processen för tidig övning, de ekonomiska mål som är typiska för en stödmottagare som tar denna väg (och relaterade frågor), plus de därtill hörande riskerna och skattemässiga konsekvenser (särskilt kortfristiga skatteskulder). För många innehavare är beroende av konventionell visdom om ESO: s riskhantering, som tyvärr kan laddas med intressekonflikter och därför kanske inte nödvändigtvis vara det bästa valet. Till exempel kan den vanliga praxis att rekommendera tidig träning för att diversifiera tillgångar inte ge de optimala resultaten som önskas. Det finns handelsavgifter och möjlighetskostnader som måste undersökas noggrant. Förutom att ta bort anpassningen mellan arbetstagare och företag (vilket var enligt sig ett av de avsedda ändamålen med bidraget) utsätter den tidiga utövandet innehavaren för en stor skattebit (vid vanliga inkomstskattesatser). I utbyte låser innehavaren vissa värderingar på deras ESO (inneboende värde). Yttre. eller tidvärde, är realt värde. Den representerar värdet proportionellt mot sannolikheten för att få mer inneboende värde. Alternativ finns för de flesta innehavare av ESO för att undvika för tidig träning (dvs. att träna före utgångsdatum). Säkring med listade optioner är ett sådant alternativ, vilket förklaras kortfattat i kapitel 7 tillsammans med några av fördelarna och nackdelarna med ett sådant tillvägagångssätt. Anställda står inför en komplicerad och ofta förvirrande skatteskuldsbild när de överväger sina val om ESO och deras ledning. Skatteeffekterna av tidig träning, en skatt på eget värde som kompensationsinkomst, inte kapitalvinster, kan vara smärtsamt och kan inte vara nödvändigt när du är medveten om några av alternativen. Men säkringar ger en ny uppsättning frågor och resulterar i förvirring kring skattebördan och riskerna, vilket ligger utanför handledningen. ESOs hålls av tiotals miljoner anställda och chefer i och många fler världen över är i besittning av dessa ofta missförstådda tillgångar som kallas egenkapitalersättning. Att försöka ta hand om riskerna, både skatt och eget kapital, är inte lätt, men en liten ansträngning för att förstå de grundläggande principerna kommer att gå långt mot avmattning av ESO. På så sätt kan du ha en mer informerad diskussion - när du sätter dig ner med din finansiell planerare eller rikedomsledare - som förhoppningsvis ger dig möjlighet att göra de bästa valen om din ekonomiska framtid. Valmöjligheter: Definitioner och nyckelkoncept av John Summa . CTA, PhD, grundare av HedgeMyOptions och OptionsNerd Lets börja med deltagarna bidragsmottagaren (anställd) och bidragsgivaren (arbetsgivaren). Det sistnämnda är det företag som anställer bidragsmottagaren eller arbetstagaren. En bidragsmottagare kan vara en verkställande, eller en löne - eller tjänsteman, och kallas också ofta som den valde. Denna part får ESO-ersättning, vanligtvis med vissa begränsningar. En av de viktigaste restriktionerna är det som kallas intjänandeperioden. Inlösenperioden är den tid som en anställd måste vänta för att kunna utöva ESO. Utövande av ESO: er, där den utvalda personen meddelar företaget att han eller hon skulle vilja köpa aktien, gör det möjligt för den som är intresserad att köpa de angivna aktierna till det aktiekurs som anges i ESO-optionsavtalet. Det förvärvade beståndet (i hela eller delar) kan sålunda omedelbart säljas till nästa bästa marknadspris. Ju högre marknadspriset från lösenpriset, desto större spridning och därmed desto större ersättning (inte vinsten) tjänstemannen tjänar. Som du kommer se senare utlöser detta en skattehändelse där den vanliga kompensationsskattesatsen tillämpas på spridningen. Om dina ESO: er har ett lösenpris på 30, när du utövar dina ESO, kommer du att kunna förvärva (köp) de angivna aktierna på 30. Med andra ord, oavsett hur mycket högre marknadspriset för aktien är, vid träningspunkten, man får köpa aktien till aktiekursen och desto större är spridningen mellan strejk och marknadspris, desto större blir resultatet. Att beställa ESO: erna anses vara etablerade när arbetstagaren får utöva och köpa aktier, men beståndet får inte vara föremål för några (sällsynta) fall. Det är viktigt att noggrant läsa vad som kallas företagets optionsoptionsplan och optionsavtalet för att fastställa de rättigheter och nyckelrestriktioner som är tillgängliga för anställda. Den förstnämnda läggs samman av styrelsen och innehåller uppgifter om rätten till en bidragsmottagare eller optionstagare. Optionsavtalet kommer emellertid att ge de viktigaste detaljerna, såsom intjänandeplanen, de andelar som representeras av bidraget och lösenpriset. Naturligtvis kommer de villkor som är förknippade med ESO: s intjäning att stavas ut också. (För mer om löpande ersättningsgränser, läs hur begränsade aktier och RSUs är beskattade.) ESOs vässar vanligtvis i portioner över tiden i form av ett vinstschema. Detta framgår av optionsavtalet. ESOs kommer normalt att väga på förutbestämda datum. Till exempel kan du ha 25 väst på ett år, (ett år från bidragsdatumet) ytterligare 25 år kan bestå i två år, och så vidare tills du anses vara fullvunnen. Om du inte utnyttjar dina alternativ efter år ett (de 25 som innehas i det året) har du då en kumulativ tillväxt i procent av innehav, och nu utnyttjbara alternativ, under de två åren. När alla har varit etablerade kan du samtidigt träna hela gruppen, eller du kan utöva en del av de fullt utdelade ESO: erna. (För mer insikt, läs Hur jag väcker något) Betala för aktier Med andra ord kan du nu begära att 25 av 1000 aktier delas ut i ESO, vilket innebär att du får 250 aktier i aktiekursen alternativet. Du måste komma ihop med kontanterna för att betala för aktierna, men det pris du betalar är lösenpriset, inte marknadspriset (källskatt och andra relaterade statliga och federala inkomstskatter dras av just nu av arbetsgivaren och inköpspriset inkluderar vanligtvis dessa skatter till köpeskillingen). Alla detaljer om inlösen av ESO: er (om du skulle bli beviljad eller ha vissa) finns det återigen i vad som kallas optionsavtalet och aktiebolagslagen. Var noga med att läsa dessa noggrant, eftersom fint utskrift ibland kan dölja viktiga ledtrådar om vad du kanske eller inte kan göra med dina ESO, och när du kan börja hantera dem effektivt. Det finns några knepiga problem här, särskilt när det gäller uppsägning av anställning (antingen frivilligt eller ofrivilligt). Om din anställning upphör, till skillnad från aktieinnehav, kommer du inte att kunna hålla fast vid dina alternativ före eller efter att de är etablerade. Medan man kan överväga omständigheter kring varför anställning avbröts, är ditt ESO-avtal oftast avslutat med anställning eller strax efter. Om optioner har uppnåtts före uppsägning av anställningen kan du ha ett litet fönster (så kallad grace period) för att utöva dina ESO. Om du säkrar positioner är sannolikheten för att anställningsavslutningen uppstår är ett viktigt övervägande. Detta beror på att om du förlorar det eget kapital som du försöker säkra, är du kvar med säkringar som är utsatta för egen risk (utan egenkapitalförskjutning). Om du har förluster på dina häckar och vinster på dina ESO som inte kan realiseras skapas en stor risk för förlust. (Läs mer om hur säkringar fungerar i Hedging In Laymans Villkor.) ESO Spread Lets titta närmare på den så kallade spridningen mellan strejken och aktiekursen. Om du har ESOs med en strejk på 25, är aktiekursen 50, och du vill utöva 25 av dina 1000 aktier tillåtna per din ESO, du skulle behöva betala 25 x 250 för aktierna, vilket motsvarar 6 250 före skatter. Vid denna tidpunkt är värdet på marknaden dock 12 500. Om du övar och säljer samtidigt, kommer de aktier du förvärvade från företaget från utövandet av dina ESO-ersätter dig totalt 6 250 (pretax). Som nämnts ovan beskattas dock vinst av inneboende (spread) värde som vanligt inkomst. alla på grund av det år du gör övningen. Och vad som är värre, du får ingen skattemässig kompensation från förlusten av tid eller extrinsiskt värde på andelen av de utövade ESO: erna, vilket kan vara betydande. När du återvänder till skattemyndigheten, om du har en 40 skattesats tillämpas, ger du inte bara upp alla tidvärden i en övning, men du ger upp 40 av den inneboende värdetillfället i övningen. Så att 6 250 nu krymper till 3 750. Om du inte säljer beståndet är du fortfarande föremål för skatt vid övning, en ofta förbisedd risk. Eventuella vinster på aktien efter träning skulle emellertid beskattas som realisationsvinster. lång eller kort sikt beroende på hur länge du innehar det förvärvade lagret (Du skulle behöva hålla det förvärvade lagret i ett år och en dag efter träningen för att kvalificera sig för den lägre kapitalvinstskatten). (För mer om kapitalvinstskatter, se Skatteeffekter på kapitalvinster.) Vi antar att din ESO har inneburit eller en del av ditt bidrag (säg 25 av 1.000 aktier eller 250 aktier) och du skulle vilja utöva och förvärva 250 aktier av aktiebolaget. Du skulle behöva meddela ditt företag om avsikten att utöva. Du skulle då vara skyldig att du betalar priset på träningen. Som du kan se nedan, om aktien handlas till 50 och ditt lösenpris är 40, skulle du behöva komma upp med 10 000 för att köpa aktierna (40 x 250 10 000). Men det finns mer. Om dessa är icke-kvalificerade aktieoptioner, skulle du också behöva betala källskatt (omtalt i avsnittet i denna handledning om skattemässiga konsekvenser). Om du säljer ditt lager till marknadspriset på 50, ser du en vinst på 2.500 över lösenpriset (12 500 - 10 000), vilket är spridningen (ibland kallad prissättning). De 2500 representerar det belopp som alternativen är i pengarna (hur långt över aktiekursen (dvs. 50 - 40 10). Detta pengar i pengar är också din skattepliktiga inkomst, en händelse som IRS betraktar som kompensationsökning, Figur 1: En enkel ESO-övning för att förvärva 250 aktier med 10 inneboende värde Oavsett om de förvärvade 250 aktierna säljs, är vinsten vid övning realiserad och utlöser en skattehändelse. Du förvärvar aktien om det finns några prisförändringar, förutsatt att du inte likviderar. Detta kommer att producera antingen mer vinster eller några förluster på lagerpositionen. De senare delarna av denna handledning tittar på skattemässiga konsekvenser av att hålla aktien kontra försäljningen direkt vid övning. Innehav av del eller allt förvärvat lager ger upphov till några löjliga problem när det gäller skatteansvarsfaktorer. Intrinsic Versus Time Value Som du kan se i tabellen ovan är mängden av inneboende värde 10. Detta värde är dock inte det bara värde på alternativen. Ett osynligt värde känt som tidvärde är också närvarande, ett värde som förverkas vid träning. Beroende på hur mycket tid som återstår till utgången (det datum som ESOs löper ut) och flera andra variabler kan tidsvärdet vara större eller mindre. De flesta ESO har ett angivet utgångsdatum på upp till 10 år. Så hur ser vi denna tidsvärde Komponent av värde Du behöver använda en teoretisk prissättningsmodell, som Black-Scholes, som beräknar det verkliga värdet på dina ESOs. Du bör vara medveten om att övningen av en ESO, medan den kan fånga inneboende värde, brukar ge upp tidvärdet (förutsatt att det finns några kvar), vilket resulterar i en potentiellt stor gömd möjlighetskostnad, som faktiskt kan vara större än den vinst som representeras av egenvärde. (För mer om hur denna modell fungerar, se Redovisning och värdering av personaloptioner.) Värdesammansättningen för dina ESOs kommer att skiftas med rörelse av aktiekursen och tiden kvar till utgången (och med förändringar i volatilitetsnivåer). När aktiekursen ligger under aktiekursen anses alternativet vara ur pengarna (även populärt kallat under vatten). När eller utan pengar har ESO inget inneboende värde, bara tidvärde (spridningen är noll när det gäller pengarna). Eftersom ESO inte handlas på en sekundärmarknad kan du inte se det värde de verkligen har (eftersom det inte finns något marknadspris som med sina noterade bröder). Återigen behöver du en prissättningsmodell för att koppla in ingångar till (strejkpris, återstående tid, aktiekurs, riskfria räntor och volatilitet). Detta kommer att ge ett teoretiskt eller rättvist pris, vilket kommer att representera rent tidvärde (även känt som extrinsiskt värde). MÖJLIGHETSBESTÄLLNINGAR OCH ÄGARSKAP (ESOP) Ägarandelar äger rum när de personer som arbetar för ett aktiebolag äger aktier i det bolaget. Generellt anser chefsexperter att omvända anställda till aktieägarna ökar deras lojalitet gentemot företaget och leder till förbättrad prestanda. Aktieinnehav ger också medarbetare potentialen för betydande ekonomiska fördelar. Till exempel har arbetare i flera avancerade högteknologiska företag blivit miljonärer genom att köpa lager på bottenvåningen och sedan titta på marknadsprisökningen astronomiskt. Medarbetarnas aktieägande tar ett antal olika former. Två av de vanligaste formerna är aktieoptioner och anställningsaktieplaner eller ESOP. Optionsoptioner ger anställda rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till fast pris för en viss period. Köpeskillingen, även kallad strejkpriset, är vanligtvis börskursens marknadsvärde den dag då optionerna beviljas. I de flesta fall måste anställda vänta tills optionerna är placerade (vanligtvis fyra år) innan de utövar sin rätt att köpa aktier till aktiekursen. Idealiskt sett har börskursens marknadsvärde ökat under intjänandeperioden, så att anställda kan köpa aktier med en betydande rabatt. Skillnaden mellan aktiekursen och marknadspriset när optionerna utövas är employeex0027 vinsten. När anställda har egna aktier i stället för alternativ att köpa aktier kan de antingen hålla aktierna eller sälja dem på den öppna marknaden. Vid en tidpunkt var aktieoptioner en form av ersättning begränsad till toppledare och externa styrelseledamöter. Men på 1990-talet började snabbväxande högteknologiska företag ge aktieoptioner till alla anställda för att locka till sig och behålla topp talent. Användningen av breda optionsprogram har sedan dess spridit sig till andra branscher, eftersom olika typer av företag har försökt fånga de dynamiska atmosfärerna hos de högteknologiska företagen. Faktum är att mer än en tredjedel av countryx0027s största företag enligt USAs och världsrapporten erbjöd breda aktieoptionsplaner till anställda 1999x2014 mer än dubbelt så stort som det som gjorde så nyligen som 1993. Dessutom är mängden Det totala företagets eget kapital som innehas av icke-förvaltningsansatte ökade från 1 till 2 procent i början av 1980-talet till mellan 6 och 10 procent i slutet av 1990-talet. x0022 I den rasande, kompetens-hungriga globala ekonomin på 1990-talet har personaloptioner blivit det nya mannax2014a allmänt accepterade sättet att locka och behålla viktiga arbetstagare, x0022 Edward 0. Welles skrev i Inc. FÖRDELAR OCH Nackdelar med lageroptioner De oftast citerade Fördelarna med att ge personaloptioner till anställda är att de ökar arbetstagarnas lojalitet och engagemang för organisationen. Anställda blir ägare med en finansiell andel i bolagets verksamhet. Talangfulla medarbetare kommer att lockas till företaget, och kommer att vara benägna att stanna för att skörda framtida belöningar. Men aktieoptioner erbjuder också skattefördelar till företagen. Alternativ visas som värdelösa på företagsböcker tills de utövas. Även om aktieoptioner är tekniskt en form av uppskjuten personalersättning, är det inte nödvändigt att företagen registrerar optioner som väntar på bekostnad. Detta hjälper tillväxtföretag att visa en hälsosam bottenlinje. x0022Granting alternativ gör det möjligt för chefer att betala anställda med en IOU snarare än cashx2014 med utsikterna att aktiemarknaden, inte företaget, kommer att en dag betala, x0022 Welles förklarade. När anställda utnyttjar sina optioner får bolaget ta avdragsavdrag lika med skillnaden mellan aktiekursen och marknadspriset som kompensationskostnad. Men kritiker av aktieoptioner hävdar att nackdelarna ofta uppväger fördelarna. För det första utbetalar många anställda omedelbart sina aktier efter att ha utnyttjat möjligheten att köpa. Dessa anställda kan vilja diversifiera sina personliga innehav eller låsa in vinster. I båda fallen förbli de emellertid inte aktieägare mycket länge, så något motivationsvärde av alternativen förloras. Vissa anställda försvinner med sin nyfunna rikedom så snart de betalar i sina alternativ, letar efter en annan snabb poäng med ett nytt tillväxtföretag. Deras lojalitet varar bara tills deras alternativ mognar. En annan gemensam kritik av optionsoptionsplanerna är att de uppmuntrar till alltför stor riskhantering av ledningen. Till skillnad från stamaktieägare delar de anställda som innehar aktieoptioner upp mot potentiella aktiekursvinster, men inte i nackdelen med kursförluster. De väljer helt enkelt att inte utnyttja sina alternativ om marknadspriset sjunker under aktiekursen. Andra kritiker hävdar att användningen av aktieoptioner som ersättning faktiskt placerar otillbörlig risk för intet ont anande anställda. Om ett stort antal anställda försöker utöva sina alternativ för att dra fördel av vinster i marknadspriset kan det kollapsa en instabil companyx0027s hela kapitalstruktur. Bolaget är skyldigt att utfärda nya aktier i aktier när anställda utnyttjar sina optioner. Detta ökar antalet utestående aktier och sparar värdet på aktier som innehas av andra investerare. För att förhindra utspädning av värde måste bolaget antingen öka sin vinst eller återköp av aktier på den öppna marknaden. I en artikel för HR Magazine nämnde Paul L. Gilles flera alternativ som löser några av problemen i samband med traditionella aktieoptioner. Till exempel, för att säkerställa att optionerna fungerar som en belöning för anställdas prestation, kan ett företag använda premium-prisalternativ. Dessa alternativ har ett lösenpris som är högre än marknadspriset vid det tillfälle som tilldelats, vilket innebär att alternativet är värdelöst om inte bolagets prestanda förbättras. Alternativ för variabel pris är likartade, med undantag för att lösenpriset rör sig i förhållande till prestanda på den totala marknaden eller lager av en industrigrupp. För att övervinna problemet med att anställda betalar ut sina aktier så fort de utnyttjar sina optioner fastställer vissa företag riktlinjer som kräver att ledningen ska hålla ett visst antal aktier för att vara berättigade till framtida aktieoptioner. En anställningsaktieplan (ESOP) är ett kvalificerat pensionsprogram genom vilket anställda får aktier i corporationx0027s aktie. Liksom kontantbaserade pensionsplaner är ESOPs föremål för stödberättigande och upptagningskrav och ger anställda ekonomiska fördelar vid pensionering, dödsfall eller funktionshinder. Men i motsats till andra program investeras de medel som innehas i ESOPs främst i arbetsgivare värdepapper (aktier i arbetsgivarens aktie) i stället för i en börsportfölj, fond eller annan typ av finansiellt instrument. ESOPs erbjuder flera fördelar för arbetsgivare. Först och främst innebär federala lagar betydande skatteavbrott i sådana planer. Företaget kan till exempel låna pengar genom ESOP för expansion eller andra ändamål, och sedan återbetala lånet genom att fullt ut göra avdragsberättigade avgifter till ESOP (i vanliga lån är endast räntebetalningar skattepliktiga). Dessutom kan företagare som säljer sin andel i företaget till ESOP ofta kunna skjuta upp eller till och med undvika kapitalvinster som är förknippade med försäljningen av verksamheten. På så sätt har ESOPs blivit ett viktigt verktyg i följdplanering för företagare som förbereder sig för pensionering. En mindre konkret fördel som många arbetsgivare upplever vid upprättandet av en ESOP är en ökning av anställdas lojalitet och produktivitet. Utöver att ge en anställdförmån när det gäller ökad kompensation, ger ESOP-anställda incitament att förbättra sina prestationer, eftersom de har en konkret insats i företaget, som kontantbaserade vinstdelningsåtgärder. x0022Under en ESOP behandlar du anställda med samma respekt som du skulle komma med en partner. Då börjar de bete sig som ägare. Thatx0027s verkliga magi av en ESOP, x0022 förklarade Don Way, verkställande direktör (VD) i ett Kalifornien kommersiellt försäkringsbolag, i Nationx0027s Business. Faktum är att 68 procent av respondenterna i en undersökning av företag som nyligen hade inlett ESOPs citerat i Nationx0027s Business sa att deras finansiella tal hade förbättrats, medan 60 procent rapporterade ökningar i produktiviteten hos anställda. Vissa experter hävdar också att ESOPsx2014 mer än regelbundna vinstdelningsprogramxx14 gör det lättare för företagen att rekrytera, behålla och motivera sina anställda. x0022An ESOP skapar en vision för varje anställd och får alla att dra i samma riktning, x0022 sa Joe Cabral, VD för en Kalifornienbaserad producent av datanätverkstödutrustning, i Nationx0027s Business. Den första ESOP skapades 1957, men ideen lockade inte mycket uppmärksamhet fram till 1974, när plandetaljerna lagts fram i lagen om arbetstagares pensionsinkomstförsäkring (ERISA). Antalet företag som sponsrade ESOPs expanderade stadigt under 1980-talet, eftersom förändringar i skattekoden gjorde dem mer attraktiva för företagare. Trots att ESOP: s popularitet sjönk under lågkonjunkturen i början av 1990-talet har den återhämtat sig sedan dess. Enligt National Center for Employee Ownership ökade antalet företag med ESOPs från 9 000 år 1990 till 10 000 år 1997, men 60 procent av den ökningen ägde rum år 1996 och orsakade många observatörer att förutse början på en brant uppåtgående trend. Tillväxten härrör inte bara från ekonomins styrka utan även från företagsägarex0027 som erkänner att ESOP kan ge dem en konkurrensfördel när det gäller ökad lojalitet och produktivitet. För att etablera en ESOP måste ett företag ha varit i affärer och visat en vinst på minst tre år. En av de viktigaste faktorer som begränsar tillväxten av ESOPs är att de är relativt komplicerade och kräver strikt rapportering, och det kan därför vara ganska dyrt att etablera och administrera. Enligt Nationx0027s Business varierar ESOP-uppställningskostnaderna från 20 000 till 50 000, plus det kan vara ytterligare avgifter om företaget väljer att anställa en extern administratör. För närstående företag x2014, där aktie inte är offentligt handlat och således inte har en lättkännbar marknadsvärdex2014federal lag, krävs en oberoende utvärdering av ESOP varje år, vilket kan kosta 10.000. På plussidan är många plankostnader skattepliktiga. Arbetsgivare kan välja mellan två huvudtyper av ESOPs, löst kända som grundläggande ESOPs och levererade ESOPs. De skiljer sig främst i de sätt på vilka ESOP förvärvar stockx0027-aktien. I en grundläggande ESOP bidrar arbetsgivaren helt enkelt värdepapper eller kontanter till planen varje år2020 som en vanlig vinstdelning planx2014 så att ESOP kan köpa aktier. Sådana bidrag är avdragsgilla för arbetsgivaren till en gräns på 15 procent av lönen. Däremot erhåller hyrda ESOPs banklån för att köpa companyx0027-aktien. Arbetsgivaren kan sedan använda intäkterna från aktieinköpet för att expandera verksamheten eller för att finansiera företagets ägarföreningens pensioneringsbogen. Verksamheten kan betala tillbaka lånen genom bidrag till ESOP som är avdragsgilla för arbetsgivaren till en gräns på 25 procent av lönen. En ESOP kan också vara ett användbart verktyg för att underlätta köp och försäljning av småföretag. Till exempel kan en affärsägare som närmar sig pensionsåldern sälja sin andel i företaget till ESOP för att få skattefördelar och säkerställa fortsatt verksamhet. Vissa experter hävdar att överföring av ägande till anställda på detta sätt är att föredra för försäljning från tredje part, vilket medför negativa skatteeffekter samt osäkerheten att hitta en köpare och samla inbetalningar från dem. I stället kan ESOP låna pengar för att köpa ut ägaren av ägarens andel i företaget. Om ESOP, efter aktieinköp, innehar mer än 30 procent av aktierna i companyx0027, kan ägaren skjuta upp kapitalvinstskatter genom att investera intäkterna i en kvalificerad bytesfastighet (QRP). QRP kan innehålla aktier, obligationer och vissa pensionskonton. Den inkomst som genereras av QRP kan hjälpa till att ge företagets ägare inkomst vid pensionering. ESOP kan också vara till hjälp för dem som är intresserade av att köpa ett företag. Många individer och företag väljer att samla in kapital för att finansiera ett sådant köp genom att sälja icke-röstrande aktier i verksamheten till sina anställda. Denna strategi gör det möjligt för köparen att behålla rösträtten för att upprätthålla kontrollen över verksamheten. Vid en tid favoriserades bankerna av denna typ av inköpsavtal eftersom de hade rätt att dra av 50 procent av räntebetalningarna så länge som ESOP-lånet användes för att köpa en majoritetsandel i bolaget. Denna skatteincitament för banker eliminerades emellertid med passagen av Small Business Jobs Protection Act. Förutom de olika fördelar som ESOPs kan erbjuda till företagare, säljare och köpare, erbjuder de också flera fördelar för anställda. Liksom andra typer av pensionsplaner får arbetsgivarens bidrag till en ESOP på uppdrag av anställda växa skattefria tills fonderna fördelas på en anställds x0027s pensionering. När en anställd går i pension eller lämnar företaget, säljer han eller hon helt enkelt beståndet tillbaka till företaget. Intäkterna från aktieförsäljningen kan sedan rullas över till en annan kvalificerad pensionsplan, till exempel ett individuellt pensionskonto eller en plan som sponsras av en annan arbetsgivare. En annan bestämmelse av ESOP ger deltagare som fyller 55 år och sätter i minst tio år av servicex2014 möjligheten att diversifiera sina ESOP-investeringar från bolagslager och mot mer traditionella investeringar. De ekonomiska fördelar som är förknippade med ESOP kan vara särskilt imponerande för långsiktiga anställda som har deltagit i tillväxten av ett företag. Naturligtvis möter anställda vissa risker med ESOP, eftersom många av sina pensionskassor placeras i lager av ett litet företag. Faktum är att en ESOP kan bli värdelös om sponsorföretaget går i konkurs. Men historien har visat att detta scenario sannolikt inte kommer att inträffa: endast 1 procent av ESOP-företagen har gått finansiellt under de senaste 20 åren. Generellt sett kommer ESOPs sannolikt att visa sig vara dyrt för mycket små företag, personer med högt anställd omsättning eller de som är starkt beroende av kontraktsarbetare. ESOP kan också vara problematiskt för företag som har osäkert kassaflöde, eftersom företag är avtalsenliga att återköp av aktier från anställda när de går i pension eller lämnar företaget. Slutligen är ESOPs mest lämpliga för företag som har för avsikt att tillåta anställda att delta i förvaltningen av verksamheten. Annars kan en ESOP tendera att skapa vrede bland anställda som blir delägare till företaget och behandlas sedan inte i enlighet med deras status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax lagförändring ökar användbarheten av ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 mars 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativ för stock Options. x0022 HR Magazine, januari 1999. James, Glenn. x0022Advice för företag som planerar att utfärda aktieoptioner. x0022 Skatterådgivare, februari 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Överklagande på Increase. x0022 Nationx0027s Business, juni 1997. Lardner, James. x0022OK, här är dina alternativ. x0022 amerikanska nyheter och världsrapport, mars 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022 Varför det lönar sig att använda en ESOP i en företagsuppföljning Plan. x0022 Praktisk revisor, september 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie och Stock Options. x0022 Inc. februari 1998. Användarbidrag:
No comments:
Post a Comment